Как помочь сотрудникам адаптироваться к изменениям: модель ADKAR
боли hr
20.12.24
2 минуты
Не секрет, что в стремительно развивающемся мире умение быстро реагировать на изменения и адаптировать к ним — необходимый навык. В том числе, нужен он и компаниям, которые хотят идти в ногу со временем и не боятся нововведений, которые помогут улучшить рабочие процессы и выйти на новый уровень. Однако сами сотрудники не всегда «на ура» принимают перемены — люди по своей натуре крайне консервативны и не любят менять сложившийся порядок. Как помочь своим сотрудникам адаптироваться к переменам с максимальной пользой и для них, и для компании?
Модель ADKAR: как возникла и зачем нужна
В 1994 году основатель компании Prosci Джеф Хайят задался вопросом, почему одни проекты успешно реализуются, а другие — нет, несмотря на то что они прекрасно выглядят на бумаге. Проанализировав более 700 компаний, он пришёл к выводу, что всё зависит от того, как сотрудники реагируют на организационные изменения. В тех компаниях, где сотрудники лояльно относились к переменам и мыслили гибко, шансы на успех проекта резко возрастали. И наоборот: чем консервативнее сотрудники компании, тем меньше вероятность, что она сможет долго оставаться на плаву. Хайят пришёл к выводу, что, раз успех проекта зависит от того, как сотрудники адаптируются к переменам, прежде чем менять компанию, важно изменить отношение людей к нововведениям. Он предложил модель ADKAR — поэтапный план, как внедрить изменения в компанию.
Из чего состоит ADKAR и как применять модель на практике:
Модель ADKAR состоит из нескольких этапов:
Awareness. Осведомлённость. Прежде чем внедрять изменения, важно понимать, чего вы хотите этим добиться.
Например, вы заметили, что сотрудники из разных отделов слабо знакомы друг с другом и это сказывается на качестве проектов, над которыми они совместно работают: возникают непонимания, процесс тормозится. Какое решение можно принять? Например, сделать обязательным посещение офиса раз в неделю, чтобы коллеги могли общаться друг с другом и вживую обсуждать идеи.
Также на этом этапе важно определиться, как вы будете отслеживать прогресс и какие метрики использовать. Например, вы хотите, чтобы на написание сценария для видеоролика о компании уходило 3 дня, а не 5.
Также на этом этапе важно определиться, как вы будете отслеживать прогресс и какие метрики использовать. Например, вы хотите, чтобы на написание сценария для видеоролика о компании уходило 3 дня, а не 5.
Также на этом этапе важно определиться, как вы будете отслеживать прогресс и какие метрики использовать. Например, вы хотите, чтобы на написание сценария для видеоролика о компании уходило 3 дня, а не 5.
02
Desire. Желание. Вам нужно объяснить сотрудникам, зачем вы вводите изменения. Скорее всего, вы столкнётесь с возражениями. Поэтому важен двусторонний контакт: коллеги должны иметь возможность задать вам все интересующие вопросы, а вы, в свою очередь, должны быть готовы на них ответить. Также не стоит огорошивать сотрудников внезапной новостью: вы должны рассказать об изменениях заблаговременно.
03
Knowledge. Знание. Теперь сотрудников нужно научить работать по-новому. Если вы вводите, например, новую программу для работы или меняете айдентику бренда, эту задачу может взять на себя T&D-специалист, который спланирует обучение, подготовит необходимые материалы (например, гайды или чек-листы) или организует тренинги и курсы.
Важно отслеживать, насколько изменения поняты и приняты сотрудниками.
Важно отслеживать, насколько изменения поняты и приняты сотрудниками.
04
Ability. Способность. Здесь мы имеем в виду, насколько изменения вошли в рабочую рутину. Важно контролировать, не игнорируют ли сотрудники нововведения. Если вместо новой программы они до сих пор ведут базу клиентов в Excel, важно выяснить, почему так происходит. Этот этап длится до тех пор, пока введённые изменения не дойдут у сотрудников до автоматизма.
05
Reinforcement. Закрепление и поддержание успеха. Людей важно поддерживать и хвалить за успехи. Поэтому, если изменения внедрены успешно, не забывайте благодарить коллег или, если речь о крупных изменениях, материально поощрять.
01
Как подготовить сотрудников к изменениям в компании
У нас в Синхронизации разработано более тысячи лекций по 20 направлениям: искусство, культура, soft skills, астрономия, биология и многим другим. Одно из самых востребованных у наших партнёров направлений — психология, в том числе, забота о ментальном благополучии сотрудников, профилактика выгорания и адаптация к изменениям.
© Синхронизация, 2024
ДЛЯ БИЗНЕСА
СПЕЦПРЕДЛОЖЕНИЯ
ХОЧУ БЫТЬ В КУРСЕ ВСЕГО
ООО «Культурная платформа «Синхронизация». Адрес для направления юридически значимых сообщений: hello@synchronize.ru
На информационном ресурсе при применении информационных технологий предоставления информации (рекомендательные технологии) осуществляется сбор, систематизация и анализ сведений, относящихся к предпочтениям пользователей сети «Интернет», находящихся на территории Российской Федерации.